裁员，尤其是大规模的裁员，无疑是企业的一次大动荡。对于企业管理者而言，裁员是冒着非常大的风险的，可能会造成企业员工动荡、企业内外部运转不灵、企业人员结构突然改变等问题，而对于员工的影响更是巨大，被裁员工面临着失业，而未被裁员工也会产生巨大的心理压力和工作负担。

       最近一次“轰轰烈烈”的大规模裁员，引起了广泛关注，而这次裁员的主角就是前阶段刚刚收购了摩托罗拉的谷歌公司。2012年2月14日，谷歌收购摩托罗拉移动获欧盟和美国批准。2012年8月13日，摩托罗拉移动宣布全球裁员20%，并关闭三分之一办事处。而这次裁员保守估计波及4000多员工，包括中国地区的1000多名员工，甚至南京和上海的公司几乎只剩下了经理、主管一级的仍在驻守，基层员工几乎都遭遇了裁员，裁员范围之大实属罕见，原本熙熙攘攘的写字间里变得异常冷清。

       而摩托罗拉的老员工更是对于企业的裁员行为颇有微词。在北京的员工抗议刚刚平息不久，又引发了南京员工的抗议活动，400多员工同时穿上印有谷歌LOGO的T恤，集体打着“反对谷歌歧视中国，保留南摩护我家园”的横幅出现在原办公大楼前。而大中华区总裁随后立即与选出的代表进行了谈判，但是结果却不尽如人意。截至9月2日，仍没有一名员工在离职协议上签下名字。谷歌的裁员行为转变成一场企业的信任危机，并有扩大的趋势。

       裁员就要付出这么大的代价吗？人力资源专家、全职招聘网（quanzhi.com）总经理张杰贤先生，以谷歌裁员为例，帮企业分析如何规避裁员风险。

       先说，谷歌的裁员之所以引发的大规模的抗议进而转化成危机，是因为欧美企业的裁员一般是以“快刀”方式进行，在经济补偿方面考虑得较多，而从“员工关怀”的情感考虑就比较少。欧美企业裁员时往往会从企业的商业机密、技术机密以及给工作可能造成的影响考虑，而采取立即通知立即走人的方式，处理方式相对比较“激烈”。有些在企业工作多年的员工，对企业有很深的感情，因此，心理上很难接受被企业“踢走”的现实。因此，企业在裁员过程中，与员工的充分沟通，除了符合法律规定的经济补偿外，更应在“情感”方面增加人文关怀。

       再从具体操作角度分析几个注意事项：

       首先，在裁员决策制定前，应该充分确认企业符合相关的法律规定，裁员的举证责任由用人单位承担。

       其次，具体的裁员人数也应该依据相关的法律条文制定，裁员的启动程序也要合理施行，如果需要裁减的人数未达到法定标准，建议用人单位HR尽可能以协商解除劳动合同的方式操作以更好地避免风险。

       再次，对于裁退员工的选择上，应该充分考虑到公司未来发展和感情因素，以下三类员工最好予以留用：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

       最后，用人单位与劳动者解除劳动合同时，要根据《劳动合同法》相关条文对于裁退员工进行合理的经济补偿，这样无论是对被裁员工还是对留用员工，都是公司负责任的表现，有助于稳定留用员工的情绪。

       进入中国市场多年的摩托罗拉过去也有过多次的裁员，没有引起多大的“风波”；互联网领导者的谷歌在了解中国方面确实还有很长的路要走。 

文章来源：HRBar http://vip.quanzhi.com/2012/0910/1318.html